Zmiany w Kodeksie Pracy i w Zamówieniach publicznych od 1 stycznia 2019 r.

Witajcie w pierwszej części cyklu postów o nowelizacjach wchodzących w życie 1 stycznia 2019 r. Przez cały grudzień będziemy systematycznie publikować wpisy na temat poszczególnych grup najważniejszych ustaw obsługiwanych przez Nowelizator, które zmieniają się wraz z nadejściem Nowego Roku. Na pierwszy ogień — zmiany w Kodeksie Pracy i w Prawie Zamówień Publicznych. Zapraszam!

Ustawa o pracowniczych planach kapitałowych

Ustawa z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (Dz. U. z 2018 r. poz. 2215) wchodzi w życie 1 stycznia 2019 r. i określa zasady gromadzenia środków w pracowniczych planach kapitałowych, zawierania umów o zarządzanie tymi planami i umów o prowadzenie tych planów, a także finansowania i dokonywania wpłat do planów oraz dokonywania wypłat transferowych, wypłat i zwrotu środków zgromadzonych w planach. W skrócie, pracownicze plany kapitałowe mają być tworzone w celu systematycznego gromadzenia oszczędności przez uczestników tych planów, z przeznaczeniem na wypłatę po osiągnięciu przez nich 60. roku życia oraz na inne cele określone w ustawie. Oprócz utworzenia i kompleksowego uregulowania instytucji pracowniczych planów kapitałowych, omawiana ustawa zmienia 21 innych aktów prawnych, a w tym Kodeks Pracy i Prawo zamówień publicznych.

Zmiany w zamówieniach publicznych

Po pierwsze, zgodnie z nowym brzmieniem art. 4 pkt 4 PZP, od 1 stycznia 2019 r. ustawy tej nie będziemy stosować nie tylko do umów z zakresu prawa pracy, ale również do umów o zarządzanie pracowniczymi planami kapitałowymi.

Ponadto, zgodnie z nowym art. 142 ust. 5 pkt 4 PZP, umowa w sprawie zamówienia publicznego zawarta na okres dłuższy niż 12 miesięcy, będzie musiała od 1 stycznia 2019 r. zawierać postanowienia o zasadach wprowadzania odpowiednich zmian wysokości wynagrodzenia należnego wykonawcy, w przypadku zmiany zasad gromadzenia i wysokości wpłat do pracowniczych planów kapitałowych, jeżeli zmiany te będą miały wpływ na koszty wykonania zamówienia przez wykonawcę.

Zmiany w Kodeksie Pracy

Zmiany Kodeksu Pracy wprowadzanie omawianą ustawą dotyczą kwestii dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracownika. I tak, zgodnie z nowym wprowadzeniem do wyliczenia z art. 87 § 1 KP, przed dokonaniem potrąceń, od wynagrodzenia za pracę odliczać będziemy nie tylko składki na ubezpieczenia społeczne i zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych, ale również wpłaty do pracowniczego planu kapitałowego.

Nadto, zgodnie z nowym brzmieniem art. 87[1] w § 1 pkt 1 KP, od 1 stycznia 2019 r. przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne wolna od potrąceń będzie kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania.

Ustawa o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją

Kolejne zmiany w prawie pracy wchodzą w życie 1 stycznia 2019 r. za sprawą ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją (Dz. U. z 2018 r. poz. 357). Jak czytamy w uzasadnieniu do projektu tej ustawy, jej podstawowe cele to:

  1. skrócenie okresu przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownika z 50 do 10 lat;
  2. umożliwienie pracodawcy prowadzenia i przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownika w postaci elektronicznej;
  3. zmiana obecnie obowiązującej zasady wypłaty wynagrodzenia do rąk własnych
    pracownika.

I tak, zgodnie z nowym art. 22[1] § 2 pkt 3 KP,  od 1 stycznia 2019 r. pracodawca będzie miał prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w § 1, także numeru rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Dalej, zgodnie z nowym brzmieniem art. 86 § 3 KP, wypłata wynagrodzenia za pracę będzie od 1 stycznia 2019 r. dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 94 pkt 9a i 9b KP, od 1 stycznia 2019 r. zmianie ulegną obowiązki pracodawcy w zakresie prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej. Pracodawca będzie miał bowiem obowiązek prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza), a także przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej.

Rozszerzeniu o nowe przepisy (art. 94[4] — 94[12] KP) ulega Rozdział I Działu Czwartego — Obowiązki pracodawcy. Przepisy te regulują zakres obowiązku przechowywania dokumentacji pracowniczej w przypadku:

  • gdy przechowywana dokumentacja pracownicza może stanowić lub stanowi dowód w postępowaniu, a pracodawca jest stroną tego postępowania albo powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania;
  • ponownego nawiązania stosunku pracy z tym samym pracownikiem;
  • rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy;

a także szczegółowe zasady postępowania z tą dokumentacją, a w tym jej cyfryzacji, niszczenia i przekazywania pracownikowi.

Konsekwentnie, zgodnie z nowym brzmieniem art. 281 pkt 6 i 7 oraz nowym pkt 6a KP, pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, którzy nie prowadzą dokumentacji pracowniczej, nie przechowują tej dokumentacji przez okres wymagany przepisami prawa lub pozostawiają dokumentację pracowniczą w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem, podlegać będą karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Wreszcie, w nowym brzmieniu art. 298[1] KP zawarto upoważnienie dla Ministra właściwego do spraw pracy, który w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw informatyzacji ma określić w drodze rozporządzenia:

  1. zakres, sposób i warunki prowadzenia, przechowywania oraz zmiany postaci dokumentacji pracowniczej,
  2. sposób i tryb doręczania informacji lub zawiadomienia o możliwości odbioru dokumentacji pracowniczej w przypadku upływu okresu jej przechowywania oraz poprzedniej postaci tej dokumentacji w przypadku zmiany postaci jej prowadzenia i przechowywania, a także sposób odbioru dokumentacji pracowniczej,
  3. sposób wydawania kopii całości lub części dokumentacji pracowniczej.

Do stosunków pracy nawiązanych przed 1 stycznia 2019 r. zastosowanie znajdować będą przepisy art. 94 pkt 9a i 9b, z zastrzeżeniem ust. 2, oraz art. 94[8]-94[12] KP w nowym brzmieniu. Art. 94[7] KP w nowym brzmieniu stosowany będzie odpowiednio. Okres przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownika i byłego pracownika dotyczących stosunków pracy nawiązanych przed 1 stycznia 2019 r. ustalany będzie na podstawie przepisów dotychczasowych. Okres przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownika dotyczących stosunków pracy nawiązanych po dniu 31 grudnia 1998 r., a przed dniem 1 stycznia 2019 r. ulega skróceniu w przypadku złożenia raportu informacyjnego, o którym mowa w art. 4 pkt 6a ustawy zmienianej w art. 3 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, do 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym raport informacyjny został złożony.

Ustawa o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw

Ostatnim aktem prawnym, który z dniem 1 stycznia 2019 r. zmienia Kodeks Pracy jest ustawa z dnia 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2018 r. poz. 1608). Podstawowym celem tej ustawy było rozszerzenie zakresu podmiotowego prawa do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych w celu wykonania wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 2 czerwca 2015 r., sygn. akt K 1/13. Ustawa umożliwia tworzenie i wstępowanie do organizacji związkowych wszystkim osobom świadczącym pracę za wynagrodzeniem, bez względu na podstawę zatrudnienia, a więc w szczególności osobom wykonującym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenia, umowa o świadczenie usług, czy umowa o dzieło, oraz osobom prowadzącym jednoosobowo działalność gospodarczą wykonującym pracę na rzecz danego podmiotu na podstawie umowy.

Zmiany w ustawie o związkach zawodowych w Kodeksie Pracy znajdują odzwierciedlenie każdorazowo w przypadku, gdy Kodeks dotyka tematyki związkowej. I tak, zgodnie z nowym brzmieniem art. 67[6] § 2, art. 139 § 5 oraz art. 150 § 3 pkt 1 KP, jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści właściwego porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Z uwagi na objęcie ustawą o związkach zawodowych osób świadczących pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, z art. 239 § 2 wykreślono fragment, zgodnie z którym również te osoby — obok emerytów i rencistów — mogły być objęte układem zbiorowym pracy.

Nowe brzmienie art. 241[9] § 4, art. 241[14a] § 2, art. 241[16], art. 241[25] oraz  art. 241[28] § 4 i 5 KP odsyła odpowiednio do nowych przepisów zmienionej ustawy o związkach zawodowych.

Ponadto, omawiana ustawa z dniem 1 stycznia 2019 r. uchyla w całości art. 241[17] oraz art. 241[25a] KP, które to przepisy określały definicje odpowiednio reprezentatywnej ponadzakładowej organizacji związkowej oraz reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej. Ustawodawca przeniósł obie definicje do nowych art. 25[2] i art. 25 [3] ustawy o związkach zawodowych.

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.